¿Por qué fracasan las formaciones con seminarios aislados y qué hacer en su lugar?

¿Alguna vez ha buscado “por qué fracasan las formaciones con seminarios aislados” o “cómo mejorar la retención de conocimientos en los ejecutivos”?

Sepa que no está solo.

Las organizaciones B2B invierten masivamente en seminarios puntuales, charlas motivacionales o módulos de e-learning sin seguimiento, con la sola esperanza de ver aumentos mínimos y de corta duración en el rendimiento comercial. Después de dos décadas como responsable comercial y de marketing, he pasado la última construyendo programas de transformación para adultos en Ventas y Liderazgo. En este artículo, resumiré lo que he aprendido sobre cómo aprenden los adultos, cómo se aplica esto a las formaciones empresariales, discutiré por qué los módulos de e-learning solos o los seminarios puntuales no tienen un efecto duradero, y mostraré cómo un enfoque “blended” para los equipos de ventas B2B puede medir el ROI de los programas de formación.

De Cyntia Braz, Socia Directora de Halifax Consulting Latam

El Alto Costo de la Pérdida Rápida de Habilidades Recién Adquiridas

Muchos profesionales del Desarrollo Humano buscan formas de reducir la evaporación de los conocimientos adquiridos justo después de los seminarios de formación, y con razón. La clásica “Curva del Olvido” (Ebbinghaus, 1885/1913) indica que los aprendices pueden olvidar hasta el 80 % de la información recién adquirida en un mes si no se refuerza.

• Impacto de Corta Duración: Las investigaciones muestran que el 70 % o más de los conceptos aprendidos durante una formación desaparecen cuando no hay un seguimiento estructurado y adecuado posteriormente (Salas & Tannenbaum, 2020).
• Inversión perdida: Un taller único puede ser costoso cuando la mayor parte del contenido se olvida, el ROI cae y los ejecutivos cuestionan el valor de los futuros presupuestos de formación.

¿Por qué es Importante? Si está buscando cómo mejorar la retención de la formación de sus líderes y vendedores, la respuesta es clara: los eventos de formación de corta duración no sostienen los cambios de comportamiento que sus equipos de ventas o liderazgo necesitan.

Las Trampas de los Módulos de E-learning en Autoaprendizaje

Puede preguntarse por qué los módulos de e-learning solos no tienen un efecto duradero. Aunque las plataformas en línea son convenientes, a menudo carecen de elementos cruciales:

• Interacción: Sin coaching en vivo o discusiones entre pares, los adultos pierden interés rápidamente.
• Escenarios Específicos: Los aprendices necesitan tareas basadas en el contexto que reflejen sus desafíos diarios reales. De lo contrario, la transferencia de conocimientos permanece baja.
• Relevancia Directa : Una investigación del Corporate Executive Board (2018) muestra que el 60 % de los ejecutivos abandonan las habilidades recién adquiridas si no ven una aplicación directa en sus responsabilidades diarias.

¿Por qué es Importante? Incluso las herramientas digitales más sofisticadas pueden fallar si los participantes no ven una aplicación inmediata y práctica. Esto es aún más cierto en la formación empresarial para adultos, que requiere un diseño centrado en los problemas y de alta relevancia (Knowles, 1973).

Adoptar un Enfoque de Aprendizaje “Blended” para los Equipos de Ventas B2B

Si ha buscado en Google “enfoque de aprendizaje blended para equipos comerciales B2B”, está en el camino correcto. Combinar módulos de microaprendizaje, simulaciones, reciclajes digitales y sesiones continuas de coaching puede aumentar considerablemente la retención.

• Mayor Compromiso: Los ejercicios experienciales, simulaciones o estudios de caso pueden aumentar las tasas de retención hasta un 75 % en comparación con métodos basados únicamente en teorías o transmisión de información (Harvard Business Review, 2018).
• Autodirección: Malcolm Knowles (1973) enfatizó que los adultos desean autonomía. Aprenden mejor cuando ayudan a dar forma a la agenda de aprendizaje.
• Contenido Personalizado: Escenarios a medida que aborden el pipeline de ventas específico de su organización o los obstáculos en las negociaciones hacen que las sesiones sean inmediatamente relevantes.
• Transformación a través de la Reflexión: La teoría del aprendizaje transformacional (Mezirow, 1991) destaca el poder de la reflexión sobre experiencias reales. Este compromiso más profundo cimenta nuevos conceptos.

¿Por qué es Importante? Al integrar problemas del mundo real durante la formación, los ejecutivos comerciales aprenden y practican enfoques consultivos, manejo de objeciones o negociación en un entorno sin riesgos. Esto permite construir una maestría auténtica y continua de las habilidades a lo largo del tiempo, lo que supera el impacto esperable de un seminario único.

Usar un Modelo de Refuerzo Espaciado para la Formación en Ventas

Si ha buscado un “modelo de refuerzo espaciado para la formación en ventas”, probablemente haya visto datos sobre cómo los refuerzos en pequeñas dosis a lo largo del tiempo consolidan nuevos comportamientos:

• Microaprendizaje Programado: Entregar módulos cortos o cuestionarios de reciclaje puede prevenir la evaporación rápida.
• Feedback Frecuente: Según Tannenbaum & Yukl (1992), un feedback oportuno y específico aumenta las posibilidades de cambio de comportamiento en un 39 %.
• Apoyo Gerencial: Una cultura que alienta y recompensa la aplicación de nuevas habilidades puede aumentar la retención hasta un 40 % (Grossman & Salas, 2011).

¿Por qué es Importante? El refuerzo espaciado no solo ayuda a los representantes a recordar el contenido, sino que impulsa el rendimiento. Ya sea afinando un estilo de liderazgo o practicando un nuevo guion de ventas, la exposición repetida y el coaching aseguran que los conceptos se vuelvan naturales.

Aumentar el ROI de los Programas de Formación de Ejecutivos

Muchos líderes de RH también buscan “aumentar el ROI de los programas de formación de ejecutivos”. Aquí se muestra cómo combinar métodos y refuerzo continuo puede mejorar los resultados:

• Mejora Medible del Rendimiento: Las empresas que adoptan un enfoque híbrido personalizado han reportado un aumento del 15 al 20 % en las conversiones del pipeline de ventas (CEB, 2019).
• Cambio Cultural a Largo Plazo: Los equipos de liderazgo que refuerzan continuamente prácticas inclusivas, el pensamiento estratégico y las habilidades de negociación ven un compromiso más alto y una menor rotación (Salas & Tannenbaum, 2020).

¿Por qué es Importante? Su organización quiere más que resultados de encuestas de satisfacción entusiastas. Al medir los cambios de comportamiento y vincular los resultados de la formación a la productividad, los ingresos o la motivación de los colaboradores, asegura el apoyo para inversiones continuas en el aprendizaje.

Conclusión: De Eventos Aislados a Programas que Procuren un Crecimiento Sostenible

En resumen, los seminarios de formación aislados fracasan porque descuidan las necesidades reales de los adultos en su aprendizaje. Sin relevancia, interacción, feedback y práctica continua, los nuevos conocimientos continuarán desapareciendo. De manera similar, los módulos de aprendizaje digital solos no tienen un efecto duradero si no hay un contexto coherente con la realidad y repetición para anclar nuevos comportamientos.

¿Qué hacer a partir de este constat?

• Analice las Lagunas de Habilidades Específicas: Vincule los objetivos de aprendizaje a los indicadores de rendimiento, ya sea para cerrar negocios más rápidamente o para mejorar la inclusión en el liderazgo.
• Construya una Experiencia de Aprendizaje Híbrida: Combine sesiones grupales presenciales o virtuales, microaprendizaje, simulaciones y llamadas de coaching.
• Organice el Refuerzo: Use prácticas espaciadas, feedback frecuente y cuestionarios de microaprendizaje para combatir la evaporación de los conocimientos adquiridos.
• Pruebe el ROI: Documente las métricas de rendimiento, como la progresión en el pipeline o las puntuaciones 360 de liderazgo, para mostrar mejoras tangibles.

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Sobre mí:

Soy la Fundadora Asociada de Halifax Consulting Latam, Coach Certificada PCC por la ICF con más de 2500 horas de coaching, Mentora en Escuelas de Coaching y actualmente responsable del diseño andragógico y desarrollo de contenido de liderazgo en Halifax Consulting.

Además, construyo y ejecuto formaciones empresariales con un NPS superior a 70 puntos en portugués, español, francés e inglés.

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