Construire une performance élevée et durable des résultats des ventes B2B avec une Organisation Basée sur la gestion de Compétences Le Cas Legrand

Le monde des ventes B2B est en constante transformation, et les entreprises qui souhaitent rester compétitives doivent investir dans le développement continu de leurs équipes.

Récemment, lors d’une rencontre du Club de l’Excellence Comercial Brasil, qui a pour objectif de nourrir la communauté des décideurs commerciaux avec des insights clés, des conférences, des événements, des échanges de bonnes pratiques et des cours exclusifs leur permettant d’augmenter la productivité commerciale B2B au Brésil, j’ai eu le privilège de discuter avec Nelson Rebelato, Directeur Commercial de Legrand Brésil, sur la manière dont son équipe a mis en œuvre un modèle de gestion basé sur les compétences et les résultats impressionnants qu’ils ont obtenus. Cette approche, qui allie le développement des talents internes à une gestion stratégique des compétences, s’est avérée être la clé de la rétention et de la croissance durable.

Par Vincent Parachini, directeur-associé de Halifax Consulting Latam

Pourquoi mettre en œuvre une Organisation Basée sur les Compétences ?

Legrand, comme de nombreuses entreprises au Brésil, faisait face à des défis importants. Des données de ManpowerGroup indiquent que le Brésil occupe la 9ème position mondiale en termes de pénurie de talents, les fonctions de vente, de marketing et de service client étant les plus touchées (53 % de la pénurie de talents déclarée). De plus, la rotation volontaire dans le secteur commercial brésilien est d’environ 21 %, ce qui signifie qu’en moyenne, les entreprises doivent remplacer l’intégralité de leur équipe de vente tous les cinq ans.

Face à cette réalité, Legrand a choisi de ne pas se battre pour les talents sur le marché, mais de développer ses équipes internes. La création d’une organisation basée sur les compétences a permis à l’entreprise non seulement d’améliorer la performance de sa force de vente, mais aussi d’augmenter la rétention des talents, de renforcer la motivation et d’assurer un alignement stratégique plus solide.

Nelson Rebelato a souligné qu’avant la mise en œuvre du modèle, Legrand faisait face à des difficultés courantes à de nombreuses entreprises : des ventes imprévisibles et des équipes manquant d’autonomie dans les négociations. « Nous commencions le mois avec de bonnes perspectives, mais les ventes ralentissaient à mi-parcours, et à la fin du mois, les résultats n’étaient pas à la hauteur », a déclaré Nelson. C’est ce scénario qui a poussé à la décision d’adopter un modèle basé sur les compétences pour transformer la performance de l’équipe.

Le Processus de Transformation : Cartographie des Compétences

Le premier pas a été de développer un Role Model, qui détaillait les compétences souhaitées et les attentes de performance pour chaque rôle au sein de l’équipe. Un assessment de compétences a ensuite été réalisée pour mesurer la compétence actuelle, le potentiel d’évolution dans le poste et l’auto-diagnostique des compétences. Cette cartographie a permis d’identifier non seulement les lacunes en compétences techniques et comportementales des collaborateurs, mais aussi les domaines de force. Legrand a réalisé que, pour maximiser la performance, il était essentiel d’aligner les compétences individuelles sur les besoins de l’entreprise.

Le modèle, développé en partenariat avec Halifax Consulting Brésil, impliquait la création d’un document stratégique qui détaillait les compétences souhaitées et les attentes de performance pour chaque fonction au sein de l’équipe. « Nous avons cartographié où nous en étions et où nous devions être », a déclaré Nelson. Cette clarté a permis à l’équipe de développer des parcours d’apprentissage spécifiques pour chaque collaborateur, avec un accent sur le reskilling et l’upskilling.

La gestion des compétences a permis un changement substantiel dans la performance de l’équipe. De plus, 83 % des participants ont déclaré se sentir plus sereins pour accomplir leur travail et 92 % ont signalé avoir plus de confiance en l’avenir après les formations pour les leaders.

Halifax Consulting Brésil a réalisé plus de 1 100 assessments de compétences au Brésil. Ce travail a mis en évidence que 81 % des cadres commerciaux B2B évalués étaient des preneurs de commandes et n’étaient pas en mesure de réaliser des transactions à forte valeur ajoutée pour le client, au-delà de la simple négociation de prix. La formation axée sur le développement de ces compétences a apporté des résultats rapides et tangibles.

Résultats Tangibles : Autonomie et Rétention

Les résultats de la mise en œuvre du modèle de compétences ont été évidents à plusieurs niveaux :

1. Augmentation de la rétention des talents – L’un des plus grands défis auxquels Legrand faisait face était la forte rotation de son équipe commerciale. Après la mise en œuvre du modèle, la rétention des talents a considérablement augmenté, en raison d’une plus grande clarté sur les attentes de performance et de l’investissement dans le développement individuel des collaborateurs.
2. Plus grande autonomie dans les négociations – Nelson a partagé l’exemple d’une jeune cadre commerciale qui, après que son leader a suivi une formation et reçu du coaching, a assumé la responsabilité de diriger une présentation de grande importance pour des clients stratégiques. « Non seulement elle a réalisé la présentation avec assurance, mais elle a également apporté de nouvelles opportunités d’affaires pour l’entreprise. » Avant la formation, cette tâche aurait été menée par des cadres plus expérimentés. Avec les nouvelles compétences, la cadre a non seulement mené la présentation, mais a aussi apporté de nouvelles opportunités commerciales pour l’entreprise.
3. Réduction des reprises internes – L’amélioration des compétences de l’équipe a non seulement eu un impact positif sur les interactions externes avec les clients, mais a également amélioré l’efficacité interne. Nelson a mentionné que le processus de formation a aidé à réduire les reprises dans plusieurs domaines, en particulier dans le back-office et le trade marketing.
4. Amélioration de la satisfaction des clients – Avec une équipe mieux préparée pour générer de la valeur dans les interactions avec les clients, Legrand a également vu une augmentation substantielle de la satisfaction des clients, en particulier dans des secteurs où la négociation se limitait souvent au prix et au volume.

Surmonter les Obstacles

Comme dans tout processus de transformation, il y a bien sûr eu des défis. Nelson a souligné deux obstacles principaux : le budget et le temps. La mise en œuvre d’un programme de formation solide nécessite un investissement financier important, et cela peut être difficile à justifier au départ. Selon l’enquête menée par Halifax Consulting auprès des dirigeants de Legrand, 88 % ont signalé une augmentation significative de la motivation de leurs équipes après la mise en œuvre, 63 % ont constaté une amélioration de la performance et 63 % ont observé des impacts directs sur les résultats commerciaux.

Un autre défi a été de surmonter les résistances internes, notamment parmi les dirigeants les plus expérimentés. L’enquête de Halifax a révélé qu’initialement, 25 % des dirigeants les moins expérimentés ont déclaré être incertains de l’impact du programme, mais après le début de la formation, la motivation et la confiance de ces dirigeants ont augmenté de manière drastique.

L’Impact Systémique : Un Modèle Durable pour le Présent et le Futur

Le succès de Legrand dans la mise en œuvre d’une organisation basée sur les compétences montre que cette approche est essentielle pour les entreprises qui cherchent non seulement à survivre, mais à prospérer dans le marché compétitif actuel. Dans un contexte de crises permanentes et de changements constants (VUCA/BANI/Permancrise), il est fondamental que les entreprises investissent dans le développement continu de leurs équipes.

Le cas Legrand démontre qu’une approche basée sur les compétences n’est pas seulement une solution temporaire, mais un modèle durable qui favorise des améliorations continues. Selon l’enquête menée par Halifax Consulting, les dirigeants commerciaux de Legrand sont devenus plus autonomes et confiants à mesure qu’ils progressaient dans le processus. 92 % ont déclaré que le programme avait facilité leur positionnement en tant que leaders, et 83 % ont déclaré se sentir plus aptes à diriger leurs équipes.

De plus, la transformation n’a pas seulement impacté la direction, mais aussi l’ensemble de l’équipe. Les données montrent que 75 % des équipes ont déclaré se sentir plus sereines pour accomplir leur travail après la communication claire des modèles de compétences, et 96 % des gestionnaires ont déclaré savoir exactement où se concentrer pour le développement de leurs équipes.

Selon Nelson, « il ne suffit pas d’embaucher de nouveaux talents, il faut développer ce que nous avons déjà. La création d’une équipe autonome et capable de faire face aux défis d’un marché en constante évolution est le véritable avantage concurrentiel. »

Si vous êtes un leader des ventes qui souhaite transformer son équipe et augmenter sa compétitivité sur le marché, il est temps d’envisager une approche basée sur les compétences. Chez Halifax Consulting, nous avons l’expérience et les outils nécessaires pour aider votre organisation à réussir cette transformation.

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À propos de l’auteur :

En tant qu’associé-directeur de LATAM chez Halifax Consulting, Vincent se consacre à stimuler la croissance stratégique et à améliorer la productivité des entreprises en Amérique latine. Ancien PDG avec plus de 15 ans d’expérience dans la gestion d’entreprises internationales chez BIC, 25 ans en ventes et 8 en formation et conseil, il est passionné par l’aide aux entreprises pour atteindre leurs objectifs grâce à des solutions personnalisées et des insights pratiques.

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